О чём спросить на интервью?
О чём спрашивать на собеседовании?
Как понять, что это твой сотрудник?
Многие руководители считают, что успех продаж компании зависит исключительно от навыков готового специалиста и наличия у него клиентской базы, стараясь всеми силами забрать таких специалистов у своих конкурентов. По факту результаты такие менеджеры показывают крайне редко. И то при условии хорошей поддержки со стороны самого работодателя.
Это связано с тем, что мы зачастую не задумываемся над тем, что результаты специалиста зависят не только от его навыков и личных качеств, но и особенностей самой компании, её продукта, ценовой политики, поддержки смежных подразделений, корпоративной культуры и прочих факторов.
Нанимая нового специалиста по коммерции, сделайте акцент исключительно на его профессиональных качествах – активности, желании заинтересовать, знании основ продаж и маркетинга.
Какие ошибки часто совершают рекрутеры при найме менеджера по продажам?
Основная ошибка – вера в то, что у менеджеров есть своя клиентская база. Когда ко мне приходят кандидаты и с уверенностью начинают разговор с того, что у них есть клиенты, которые в первый же день начнут работать с ним на новом месте, я перевожу тему в другое русло, прекрасно понимая, что передо мной сидит самоуверенный и неэффективный сотрудник, пытающийся хоть как-то произвести на меня впечатление. Я всегда говорю своим коллегам, что никакой клиентской базы у них нет до тех пор, пока действующая компания функционирует. Ни один уважающий себя логист не будет рисковать, перезаключать договор с проверенным партнёром ради очередного перебежца. Более того, нанять такого кандидата – это риск поставить под угрозу персональные данные и своих клиентов.
Также ошибкой рекрутёров является скрытие важной для кандидата информации касательно качества работы, системы мотивации и обучения. Лучше всего на старте рассказать о всех особенностях и сложностях, с которыми предстоит столкнуться кандидату.
Это связано с тем, что мы зачастую не задумываемся над тем, что результаты специалиста зависят не только от его навыков и личных качеств, но и особенностей самой компании, её продукта, ценовой политики, поддержки смежных подразделений, корпоративной культуры и прочих факторов.
Нанимая нового специалиста по коммерции, сделайте акцент исключительно на его профессиональных качествах – активности, желании заинтересовать, знании основ продаж и маркетинга.
Какие ошибки часто совершают рекрутеры при найме менеджера по продажам?
Основная ошибка – вера в то, что у менеджеров есть своя клиентская база. Когда ко мне приходят кандидаты и с уверенностью начинают разговор с того, что у них есть клиенты, которые в первый же день начнут работать с ним на новом месте, я перевожу тему в другое русло, прекрасно понимая, что передо мной сидит самоуверенный и неэффективный сотрудник, пытающийся хоть как-то произвести на меня впечатление. Я всегда говорю своим коллегам, что никакой клиентской базы у них нет до тех пор, пока действующая компания функционирует. Ни один уважающий себя логист не будет рисковать, перезаключать договор с проверенным партнёром ради очередного перебежца. Более того, нанять такого кандидата – это риск поставить под угрозу персональные данные и своих клиентов.
Также ошибкой рекрутёров является скрытие важной для кандидата информации касательно качества работы, системы мотивации и обучения. Лучше всего на старте рассказать о всех особенностях и сложностях, с которыми предстоит столкнуться кандидату.
Что спрашивать на собеседовании? Определяем идеального кандидата.
Меня всегда удивляли шаблонные вопросы, которые очень часто задают на собеседовании соискателям - какие у Вас достижения? Конфликтный ли вы человек? Перечислите свои сильные стороны и проч. Вы действительно считаете, что соискатель признается в том, что на прошлом месте он пересмотрел всевозможные телесериалы, не привёл ни одного клиента и всё было бы здорово, если бы он не ушёл в середине рабочего дня посидеть с другом за бутылочкой самогона?
Более того, будьте уверены, что конкуренты предоставят вам самое лучшее рекомендательное письмо на этого сотрудника, чтобы остаться с ним в хороших отношениях и в то же время сделать вашу жизнь ярче.
После проведения многочисленных интервью я составил для себя список вопросов, которые необходимо задавать на собеседовании для того, чтобы определить тип и квалификацию любого сотрудника коммерческого отдела. Делюсь с вами этим бесценным опытом на примере менеджера по продажам.
Этапы проведения собеседования.
1
Приветствие и встреча кандидата.
Начните с приветственных вопросов, связанных с заботой о самом соискателе. Как вы доехали? Сколько времени на дорогу вы потратили? Как вам наш офис? Такие вопросы позволят растопить лёд в диалоге, привыкнуть к обстановке, оценить удобство локации, выявить недочёты в офисе.
2
Светская беседа с кандидатом.
Попросите рассказать немного о себе.
Неважно, расскажет он о своей семье или работе. Главное, чтобы рассказ был просто интересным.
Неважно, расскажет он о своей семье или работе. Главное, чтобы рассказ был просто интересным.
3
Выявите заинтересованность кандидата.
Спросите о том, посещал ли соискатель сайт вашей компании? Если менеджер по продажам поленился даже ознакомиться с сайтом своего потенциального работодателя, то активности в поиске клиентов обычно ожидать не следует.
4
Выявите знание продукта.
Если посещал сайт, попросите уточнить, что понравилось, что нет? Какие советы по модернизации он мог бы дать? Всё ли было удобно и понятно было в навигации? На что он обратил внимание? Понимает ли он продукт? Такие вопросы позволят не только определить интерес к вашей компании, повысить его экспертную значимость, но и выявить самое важное качество – умение искать, анализировать информацию, найти общую тему для разговора.
5
Презентуйте компанию.
Проведите двухминутную презентацию своей компании.
Расскажите о продукте, сервисах, особенностях, целях и задачах, которые необходимо достичь благодаря соискателю.
Расскажите о продукте, сервисах, особенностях, целях и задачах, которые необходимо достичь благодаря соискателю.
6
Узнайте мнение.
Попросите у него дать совет, как можно достичь целей. Какой у него опыт работы в данной области. На самом деле это поверхностный вопрос, который всего лишь позволит выявить уровень красноречия и коммуникативные навыки соискателя.
7
Профессиональные навыки.
Спросите у соискателя, как он видит процесс продаж? Знает ли он этапы? Как он к ним относится? Какие фишки он знает и применяет.
Ответы на данные вопросы уже позволят вам выявить качество подготовки сотрудника и определить степень вовлеченности в процессы. Не нужно использовать жаргон или сложные термины. Постарайтесь говорить простым и понятным языком, чтобы не смутить собеседника.
Ответы на данные вопросы уже позволят вам выявить качество подготовки сотрудника и определить степень вовлеченности в процессы. Не нужно использовать жаргон или сложные термины. Постарайтесь говорить простым и понятным языком, чтобы не смутить собеседника.
8
Знание компьютера и программ.
Уточните об умении работать с компьютерными программами, если вам это необходимо.
Например, не нужно спрашивать умеет ли он работать в экселе. Чтобы проверить уровень подготовки и не смутить соискателя, спросите, какие функции он чаще всего использует, работая в экселе.
Например, не нужно спрашивать умеет ли он работать в экселе. Чтобы проверить уровень подготовки и не смутить соискателя, спросите, какие функции он чаще всего использует, работая в экселе.
9
Обратная связь кандидата.
Попросите задать вопросы. Подготовленный соискатель просто обязан задать 2-3 вопроса. Эксперты обычно спрашивают про обучение, адаптацию, сопроводительные материалы, организацию продаж. Другие начинают с оклада и возможности удалённой работы.
Запомните!
Самое главное – не пытаться направить собеседника к тому, что ты хочешь услышать, а понять, что он думает на самом деле.
